首先我們作為老板，在對自己的管理團隊進行優化之前，要做兩項工作，否則優化之后就會讓自己缺失工作把手，那么這兩項工作是什么呢？一是做好管理人員輪換工作；二是做好管理人員儲備工作。

先說說職位輪換工作。

職位輪換的對象是誰？一是在同一職位超過兩年的管理人員；二是有一定的專業技術知識和管理經驗，有較大發展潛力的員工，儲備領導者優先；三四績效評價較差，業務能力需要提升的員工，實施降級輪崗。

職位輪換的程序：每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換的管理崗位名單。職位輪換的具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。

其次做好管理人員儲備工作。

定期統計分析各部門的人員結構，建立公司人才儲備庫，公司在主管、部門經理兩個職級設立儲備職位，在操作層面上要適當儲備人員的待遇，既是為了給儲備人員以積極性，也是為了給現有管理人員以壓力。

什么人可以成為儲備人員？

第一，工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位；

第二，外部招聘的優秀人才，需要熟悉公司運營，且暫時無法提供對應等級職位的。

管理人員儲備工作操作流程：

1）確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位的素質要求。

2）接班人的來源。部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。

3）對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位的要求進行考核。

4）儲備領導者的任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。

有了上述兩項工作的鋪墊，咱們可以就進行現有管理團隊的優化了。

什么叫“管理團隊優化”？就是系統性地發現不合格領導者，采用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。

優化流程如下：

1、找出不合格的領導者。

滿足下列條件之一的應視為不合格領導者（舉例）：

1）連續兩次民主評議在同職級后20%的；

2）負責業務經營業績持續無法改善的：

3）連續兩次下屬員工滿意度調查排位在后三名的。

4）所屬業務導致客訴頻發的。

2、收集每個個案的資料，并進行分析。

對于部門經理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經理進行分析。

3、決定處理策略

領導者表現不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分地討論后，擬定相應的處理方法報總經理批準。

1）降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。

2）輪換：對于能力不適合現職的給予職位輪換。

3）留職察看（轉入觀察期）對于有潛力或原因不明的領導者要轉入觀察期，建立在短期內（3-6 個 月）必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。

4）解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會 。

優化工作操作表格：

職業發展規劃表

填表日期：年 月 日 填表者：

請詳細介紹一下自己的專長

結合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因

請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道

請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業發展設想

填寫指導：

1.本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司的發展要求滿足員工自我實現的需要，最大限度地發展員工的才能。

2. “參加過的培訓”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業。

3.“目前具備的技能／能力”欄主要包括四方面的技能，第一、技術技能，運用專業知識的能力，取得的證書的需填寫證書名稱。第二、人際溝通能力， 指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的 能力；第三、分析能力，在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，及在較高的工作責任壓力下保持鎮定和理性的能力。

4. “其他公司／部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展的角度（能力和專長是否發揮，是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握的知識／技能等） 填寫滿意和不滿意的方面。

5. “你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業傾向 、指導填寫者進行職業發展制度的依據。

6. “請詳細介紹一下 自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能／能力和工作以外的興趣愛好。

7.“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道：管理／技術／銷售營銷／財會／行政事務／工勤六條晉升通道。

8.“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。

員工晉升綜合素質與能力考核表

（專業類職位適用）

姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：

說明：

1.請根據行為出現的頻率，結合以下標準進行評價，分為100 分。評分標準：總是90-100%分值；經常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0 分。

2.“小計”欄的成績計算為：員工評分為0.7＋主管評分＊0.3；各項合計得分為考核成績。

員工晉升綜合素質與能力考核表

（行政類職位適用）

姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：

說明：

1、請根據行為出現的頻率，結合以下標準進行評價 ，滿分為 100 分。評分標準：總是90-100%分值；經常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分值不能0 分。

2.“小計”欄的成績計算為：員工評分為0.7＋主管評分＊O.7；各項合計得分為考核成績。

員工能力開發需求表

填表日期： 年 月 日 填表者：

填寫指導：

1. 能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公司為員工提供培訓和發展機會的依據，是幫助員工實現職業發展的重要手段。

2. “ 所承擔的工作 ” 一欄，員工填寫主要的和重要的工作內容。

3.“自我評價欄目”，本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作干得十分出 色，就在“完全勝任”上打J；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”上打J；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打J。自我評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4 . “上級評價 ” 欄由直接上級根據被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上?！吧霞壴u價的實施依據 ” 指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結果 ，讓填寫者客觀了解自己 已具備的能力和尚待提高的能力。

5. “我對工作的希望和想法” 由填寫者在結合實際的基礎上提出挑戰性的工作目標：“目前實施的結果”填寫為實現這些目標員工己具備的能力，已做的準備，公司對本人的支持情況。

6. 有關培訓等欄的內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據。

7. “ 需要公司提供的非培訓方面的支持 ”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在向輔導、工作輪換、經費上的支持等等。

8. 能力開發需求表半年填寫一次。